公选面试试题类型

公选面试试题类型

公选面试试题类型

　　在日常学习和工作中，我们都可能会接触到试题，试题是命题者根据测试目标和测试事项编写出来的。还在为找参考试题而苦恼吗？下面是小编为大家整理的公选面试试题类型，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　背景性问题

　　背景性问题一般用于面试的开始和结束阶段。在开始阶段作为导入性的题目，一方面是营造良好的沟通气氛，缓和面试考生的紧张情绪，另一方面是帮助考官对考生有基本的认识和大致的了解，为双方之间的进一步交流和沟通收集有价值的话题。这类问题是往往安排在引导性阐述之后，由面试考官提出的一些有关应试者背景的问题，主要是个人基本情况，比如考生以前受教育和工作的情况，来参加面试的原因等等，主要是为了形成考官与应试者之间融洽交流的气氛，还可为深入面试做好铺垫，搜集话题。

　　智能性问题

　　这类问题和背景性问题不同，主要考察应试者的综合分析、言语表达，逻辑思维能力等。通过提出一些值得思考而且富有争论性的现实问题和社会问题，让应试者阐述自己的看法和观点。这一类问题没有明确的正确答案，因此考察的重点不是应试者的答案是否正确，而是在于应试者的逻辑思维、推理、分析、表达能力和知识面，在于考生能否抓住看似复杂问题的实质和症结所在，有逻辑、有层次、有针对性地展开论述，也在于考生的思维是否活跃且具有创造性。

　　对于这一类问题，由于没有所谓的正确答案，所以考生可以充分发挥。但是考官在评分的时候必须有一定的标准。一般来说，得分比较高的答案是考生能够针对自己的选择，配合自己或社会的实际作论证;论点鲜明，论据充分，论证严密，考虑问题有深度，且有独到的见解，言之成理;而中等答案是对于自己的观点，论证、说理基本能自圆其说。而那些差的答案是对于自己的观点，论证、说理不充分，考虑问题没有深度，泛泛而谈，言之无物。

　　意愿性问题

　　意愿性问题多用于考察考生的价值取向、报考动机、与职位要求的匹配性以及生活态度等个性倾向性。对于这类问题的提问有时侯是直接询问考生的.动机和个人志趣，但大部分时间是通过投射和迫选两项技术来实现。所谓投射就是通过询问其他看起来不相关的问题来进行提问，这类问题提问策略也就是采用旁敲侧击的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。而迫选则是通过两项具有相等价值的问题，迫使考生必须从中选择其一。这样做的好处答案是限定的，考生只能在这个范围中回答，这样就避免了考生按照社会期望的价值取向来回答，对考生的评价更为真实。但是迫选提问的问题必须具有典型性，考虑好全面，避免出现考生在两个答案中无从选择，或者都不选的情况出现。

　　这类试题也不强调有标准答案，只是需要考虑考生的回答是否与所应聘的岗位相匹配。如果一个岗位是需要高成就动机，敢于冒险的人，而应聘者的回答却表明了他是一个低成就动机，喜欢稳定工作的人。那么最后的评定就需仔细考虑。

　　情景性问题

　　这一类问题又被称为假设性问题，主要是设计未来的一种情景，这个情景是针对相关能力、与工作相关的假定情景，把考生放在这样的情景中问他将会怎么做。这类问题可以根据需要解决问题的不同，以及需要测试考生各种能力的不同而设计出许多不同的情景。它的主要使用范围是用来测试考生的组织协调能力、决策能力、计划能力等等。情景性问题与评价中心技术的情景模拟问题的区别在于，情景性问题仅仅局限于问题，也就是说仅仅是一种语言的模拟，前提是假定考生的回答与反应基本上反映了他在将来这种可能的情景中可能的想法与做法。

　　行为性问题

　　这是提高结构化面试预测有效性的核心技术。通过让考生确认在过去某种情景、任务或背景中他们实际做了什么，从而取得考生过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。目的是通过关注考生过去的行为，而预测考生将来的表现。在国外测评技术中，由于行为性问题是结构化面试的主要试题类型，因此结构化面试有时也被称为行为性面试。

　　行为性问题与情景性问题虽然都是反映考生在一个具体情景中的表现，但是情景性问题使用的是一个虚构的情景，而行为性问题是让考生描述一个已经发生的真实情景。行为事件的主要框架是，考生过去都做过哪些事情，事情的背景环境是怎样的，任务是什么，怎样解决的，结果如何，考生从中担任什么角色，起什么作用，有哪些经验和教训等，这些都需要考生清楚客观地描述出来。由于工作环境和条件的变化，工作结果也会发生改变，因此，不能单纯用过去的行为完全预测将来的行为。但是，人的能力发展是有连续性的，况且这里所指的预测，只是一个人的过去行为表现会成为他在将来的行为表现的一个预测指标。作为预测指标，行为性问题是完全可以胜任的。

　　在行为性问题的实际使用过程中，由于所有已经发生的事件都是有考生进行描述，而作为考官对考生过去的行为的真实情况了解比较困难，考生就可能对以往的工作成果夸大其辞。因此，在使用行为性问题进行提问时，一定要注意提问的技巧，需要对以往的工作细节进行追问，以便了解特定情况下应试者的行为，表现出来的能力以及所取得的成果。

　　市场经济条件下充满了竞争。同事之间无形中也存在着竞争，谈谈你如何面对工作中的竞争

　　【参考答案】

　　(1)竞争出活力，竞争产生动力。因此，要敢于竞争、乐于竞争、善于竞争。要树立竞争是正当的和不可回避的意识，防止以阴暗或畏怯的心理看待竞争，端正参与竞争的态度。

　　(2)要把发扬自身优势和发挥内在潜力、出奇制胜与恪守竞争规则结合起来，把竞争定位在比水平、比心理素质、比思想境界、比实际贡献、比创新精神上，不搞小动作，不出损招，避免恶性竞争。

　　(3)处理好当仁不让与惺惺相惜的关系，既全力进行竞争，又注意保持良好的工作关系和感情关系，不把相互竞争搞成相互拆台和水火不相容的争斗。

　　(4)既要有自知之明，又要客观地评价竞争对手，既不自高自大，又不妄自菲薄。

　　(5)只要竞争规则是公正的，竞争过程是透明的，对于竞争结果要坦然接受，做到胜不骄，败不馁。

　　在某次会议上，你正在汇报一件工作，你的一位同事站起来反驳你，情绪激烈，你该如何处理？

　　【参考答案】

　　(1)首先应该想办法平息该同事的情绪，请他让我先把工作汇报完成。

　　(2)可以向该同事传递小纸条，了解他反驳的原因。

　　(3)针对具体问题采取具体行动。如果他是出于工作需要对我不认同，则对自己进行反省，在平时工作中是否有做得不好的地方，并及时改正错误，向该同事道谢。如果出于私人原因，则耐心和他沟通，消除彼此的误会，共同为工作努力。如果我的积极、主动态度并未取得他的配合，则可以向上级汇报情况，请求上级予以援助。

　　你和同事一起费了很大的劲才完成某项工作，但回来时，他独自向领导汇报，只字未提你，你应如何办？

　　【参考答案】首先对于该同事邀功的心理我能理解，因为这项工作是我们俩共同付出了很大的精力才完成的，所以他邀功领赏是很正常的事情。我不会因为这样而和同事争吵。其次，当然，不与同事争功劳并不代表我默认事实。因为我的确是付出了很大的努力，让领导了解整个事态的过程也是我工作的一部分。所以，我会在私底下婉言向领导反映工作情况，表明自己也付出了很多。最后，在平时工作中更加努力工作，虚心请教同事和领导，多和同事进行沟通、交流，我相信领导会看到我的工作能力，而以后类似的事情也将会更少发生。

　　领导安排一项任务交给你和你的一位同事去完成，在执行任务前，你们有不同的看法，但最终还是依你的方法执行任务，但在执行的过程，发现你的'方法不合实际，导致工作无法开展，你将如何处理这件事？

　　【参考答案】

　　(1)首先，我会真诚地向那位同事表示歉意，说明自己是出于公心，但是没有充分估计到实际情况，导致所用的办法不切实际。

　　(2)和同事一起商讨对策，认真听取同事意见，想办法挽回之前造成的损失。

　　(3)事后要进行总结和反思，在以后的工作中要加倍小心谨慎，虚心接受别人的意见，并多向有经验的同事学习。

　　有同事爱讲笑话，某日当众用笑话侮辱你的自尊，如何应对？【参考答案】如果是同事因为好开玩笑，无意中伤害了我的自尊，那我会原谅他，或者当场用巧妙的方法自我解嘲。如果是这个同事因为平时工作对我产生了看法，故意伤害我的自尊，我会及时和他沟通和交流。如果是我自己工作或言行的失误，导致同事不满，我会及时反省并向同事解释、道歉，消‘除矛盾和误会，搞好团结。如果是因为我坚持原则，得罪了同事，就对他做好说服、解释工作，相信同事会理解我的。如果那位同事胡搅蛮缠，一味地对我进行人身中伤，而且各种劝解他都不听，那么我会用法律的手段保护自己的合法权益。

　　如何跟品行不端、性格怪异的人共事？

　　【参考答案】在社会上生存，身边难免会有这样的人，逃避不是办法，假如这个人是我的上司或领导，逃避只能给我的工作带来不便并丧失可能具有的机会。了解一个人是很难的，品行不端、性格怪异的人还能存在，必然有他存在的方式和理由，而且是具有合理性的。和这样的人相处，要学习他的优点，了解他的心态和特点，尽可能不和他们的利益发生冲突是重点，如果发生利益冲突，要学会不表露内心的感受与想法，尽量采用婉转的方式解决。品行不端的人大部分心胸狭窄，妒忌心、好胜心强，十分注重自我利益，所以态度上要谦和，表现大度，不与其抢风头。性格怪异并不见得人品有问题，要尽可能投其所好，找到与其拉近距离的突破点，掌握他的心理和爱好，通过时间培养感情。

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